有效管理成就科研卓越:建设世界一流学科的美国经验

发布者:闫涛   发布时间:2017-12-13   浏览次数:267


建设世界一流学科的最终目的是在基础研究上取得重大突破,为国家战略和社会发展提供技术支持,即进行“大科学”研究。在已经形成的“大科学”科研组织模式中,作为当今世界科学技术中心的美国所采取的“国家实验室”组织模式取得了突出的成就,其管理经验值得借鉴。目前,美国由联邦政府主办或资助的国家实验室大大小小约有800多所,其中,能源部下属的17所国家实验室尤为引人注目,这些实验室在基础研究方面取得了卓越的成就,也标志着世界一流学科的形成。

一、采用绩效合同管理方式明确政府与学科组织的权力与义务

世界一流学科的研究工作具有两个特点:一是从事重大基础科学研究的独立性;二是为实现国家重大战略提供科技支持的服务性。这两个特点意味学科组织离不开政府强有力的经费支持,政府也离不开学科组织强大的科研能力,两者之间相辅相成、互为主体,但是学科组织同样离不开独立的、不受外界干扰的科研环境。基于这一现实,美国国家能源部与国家实验室之间采取了绩效合同管理方式,明确能源部与国家实验室之间的关系以及双方的权力与义务,架构了“政府宏观管控+实验室自主管理”的运行机制。

美国能源部管理着17个国家实验室,其中有10个是美国最重要的,这些实验室的使命非常明确,就是为符合能源部使命的长期性目标提供可持续研究支持。除国家能源技术实验室之外,这些实验室均按照“政府所有——合同制管理”的形式运行,即国家能源部代表国家与负责国家实验室具体运行管理的机构签订“管理与运行”合同,决定每个实验室的使命,并提供运行经费。这17家实验室中有16 80%以上的研究开发经费来自能源部,这些实验室的主要任务是支持能源部长期的、前沿的基础性和应用性研究。合同管理明确规定了作为出资方的能源部和作为运营方的国家实验室双方的关系与职责,明确了合同年限以及考核合格之后可以续签的时限等。合同中所规约的双方关系为国家实验室进行重大基础科学研究提供了非常优越的物质条件和制度条件,使实验室内各个项目组能够在没有政治压力、商业利益压力的环境中独立地进行科学研究。

能源部与国家实验室签订合同只是第一步,因为能源部下属的国家实验室大多规模巨大,如橡树岭国家实验室占地4421英亩,拥有196幢建筑物,4368位全职工作人员、学生520 人、访问学者2280人、设备使用者3315人。即使对一般规模的国家实验室只是进行宏观管理,一纸合同也难以保障双方目标的最终实现,因此,能源部构建了系统化的行政管理组织架构以确保绩效合同的有效实施。能源部下设科学办公室,科学办公室下设安全与保护政策办公室、实验室政策办公室、运营项目管理办公室。其中,安全与保护政策办公室领导并监管国家实验室在环境保护、工人安全与健康、突发事件管理、质量保障等方面的运行情况;实验室政策办公室负责对国家实验室对合同的管理和执行绩效进行评估;运营项目管理办公室在实验室现代化、设备与基础设施、安保等方面为国家实验室提供项目管理、技术支持和分析。

二、政府通过评估对学科组织的科研绩效进行监管

像美国国家实验室这样的“大科学”科研组织形式,其经费来源只能是以政府资助为主,如橡树岭国家实验室在2014年获经费资助金额共$1,329,448,000,其中,科学办公室资助经费数额为$718,263,000,能源部其他部门资助经费金额为$396,326,000,两者相加共 $1,114,589,000, 占比约86%。政府作为最主要的科研资助者和科研成果使用客户,对学科组织的工作绩效进行监管是必不可少的,绩效合同管理是政府与学科组织的合作方式,而评估则是政府对学科组织进行监管的主要手段。能源部作为出资方即“甲方”,通过“合同管理”与“评估”两项措施对国家实验室进行宏观管理与监督,确保作为“乙方”的实验室能够履行合同职责,做出大成果,推动国家重大战略目标的实现。

从实施情况看,科学办公室主导的评估环节主要是绩效目标导向的诊断性评估:一方面,它是对实验室完成科学技术任务情况及其内部管理与运营的全面评估,关注合同方是否能够带来增量价值,以提升国家实验室完成科学技术目标任务的能力,促进国家实验室效能的发挥;另一方面,它在评估的同时更多地体现管理咨询的特点,由各利益相关方参与的年度绩效评估在给出绩效结果的同时,还就存在的问题及解决途径给出咨询建议,注重“发现并解决问题”。科学办公室每年都会对能源部最重要的10个国家实验室进行评估,评估结果决定了实验室年度执行费和“合同奖励期”,即合同到期之后是否可以延续期限。评估体系包括八项“执行目标”评估指标:使命完成;研究设备的设计、建设和运行;科学与技术项目管理;实验室的领导与管理;相关的环境、安全与健康保护;商业系统;设备维护与基础建设;安全与应急管理。八个执行目标下面又分别设有多项评价指标,评估采用打分制(分数区间为 0-4.3),根据分数对实验室定级,级别从高到低(从A+ F)共十一个级别。

三、通过建立人才分类管理与激励制度集聚世界一流科学家

美国国家实验室作为世界一流学科的载体,其特点是大科学、大项目、大成果,相应地,实验室也成为世界一流科学家的集聚地。美国国家实验室的人员构成有两个特点:①数量多。现在的美国国家实验室体系已经是美国第二大R&D体系,从事全部R&D工作的约15%,全部基础研究的约18%,全部应用研究的约16%,全部技术开发的约13%,研发人员约占全美科学家与工程师队伍的10%。美国国家实验室规模大小不等,但即使是较小规模的实验室,人数也多达几百人,规模较大的人数从几千到上万不等。2014年,太平洋西北国家实验室2014年全部人员达到6913人,橡树岭国家实验室全部人员达到10283人。②类型多。美国国家实验室科研人员类型较多,形成了以专职科研人员为核心的多元人才类型结构,具体包括专职科研人员、双聘人员、访问学者、研究生、设备使用者等,如橡树岭国家实验室的10283人中,有4368位专职科研人员、学生520人、访问科学家2280人、设备使用者3315人;太平洋西北国家实验室的6913人中,包括专职科研人员4100人、学生753人、访问科学家64人、设备使用者1996人。

规模大、类型较多的人才结构特点要求在对人力资源进行管理时要进行分类管理,既能够为专职工作人员提供相对稳定的工作环境,又能够为非固定工作人员提供灵活便利的流动机制。美国国家实验室一般采用聘用合同制,人员竞争上岗,除了固定的工作人员之外,流动人员如博士后、研究生等也以合同形式招聘。对于专职科研人员则采用了终身职和非终身职分类机制,终身职选拔非常严格,一旦确定便不会再变,有国会专门拨付的人头费,对其考评相对宽松。非终身职教师主要以“项目养人”的方式获得报酬,对其考评也相对严格。

为了吸引世界一流的科学家任职,各个国家实验室非常重视人才激励机制的建设。如布鲁可海文国家实验室专门成立了薪酬小组,为了确保能够给予被聘科学家合理的待遇,该小组每年都会对其他相关科研机构和企业的薪酬体系进行跟踪分析。太平洋西北国家实验室建立了非常全面的薪酬体系,该体系被称为“全奖项目”,包括四个部分:待遇、保险与福利、未来保障、职业发展保障、工作/生活协调项目等,其中,“待遇”部分包括“直接薪酬”与根据个人表现发放的“奖金”,“保险与福利”部分包括医疗、眼科、牙科、短期疾病、长期疾病、员工支持项目、灵活支付账户、生命保险、意外保险等,“未来保障”包括退休补贴、账户增值计划,“职业发展保障”包括学费补偿项目、领导与员工发展项目等,“工作/生活协调项目”包括年休假、带薪休病假或事假等。同时,太平洋西北国家实验室还贴心地为员工提供电话工作制度,即员工每周可有1-2天在家工作时间,为员工提供与家人更多相处的机会。

通过绩效合同管理制度、有效评估制度、人力资源管理制度等一系列有效管理制度,美国国家实验室在短短几十年内发展迅速,成就斐然,在物理学、化学、材料学等学科领域建成了一批世界一流学科。截至2009年,能源部国家实验室共产生了62位诺贝尔奖获得者。其中,劳伦斯伯克利国家实验室发现了一系列超重元素,开辟了放射性同位素、重离子科学等研究方向,成为世界核物理学的圣地,培养了5位诺贝尔物理学奖得主和4位诺贝尔化学奖得主;布鲁可海文国家实验室不仅开创了核技术、高能物理、纳米技术等多个研究领域,还在发展新型、边缘科学和突破重大新技术方面取得令世界瞩目的重大成果,并数次获得诺贝尔奖。

美国国家实验室的有效管理制度使其研究组织的边界划分清晰,避免重复建设、资源浪费,避免散、小、弱,这些经验都是值得我们学习的。我国目前也建成了一些国家重点实验室、一批重点学科,但是,这些重点实验室和学科在管理上还存在着一些问题,如学科重复布点造成资源浪费;研究领域太窄,学科单一,规模太小,学科方向老化、陈旧;与其他学科或实验室的合作太少,缺乏协同合作,等等。这些问题使我们的学科建设难以形成大科学、大项目、大成果的局面,大多表现为散、小、弱。因此,要建成世界一流学科,就要建立以“国家战略”为导向,以明确的“学术使命”为基础,以“集聚人才”“协同合作”为战略目标,同时,在政府与科研组织之间以绩效合同管理方式明确出资方与运营方之间的权力与义务,在科研组织内部建立以人才为本的聘用、考核、激励制度,以吸引全国乃至全球一流科研人才。


 天津工业大学 战略发展研究中心